Stellenanzeige für Antidiskriminierung: „Weiße Menschen“ sollten sich nicht bewerben

Die Ausschreibung einer Antidiskriminierungs-Stelle der Humboldt-Universität Berlin beruhte selbst auf diskriminierenden Kriterien: Denn „weiße Menschen“ sollten von einer Bewerbung absehen! Nach Kritik wurde die Formulierung am Donnerstagabend geändert. Es gibt zahlreiche ähnliche Fälle.

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Damit könnte das Referent_innenrats – rechtlich der AStA – der HU Berlin mutmaßlich gegen die Rechtslage bezüglich des Verbotes der Diskriminierung in Stellenanzeigen verstoßen haben. Denn andere Menschen aufgrund ihrer Hautfarbe zu benachteiligen, kann und muss grundsätzlich als diskriminierend gewertet werden. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor solcher Diskriminierung, indem Bewerber nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt werden darf, wie ethnische Herkunft, rassistische Gründe, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität. 

Nach Medienberichten und Kritik hat der AStA die Formulierung der letzten beiden Sätze der Anzeige geändert. Nun heißt es: „In der Beratungsarbeit hat sich gezeigt, dass dies Menschen am besten gelingt, die aus Perspektive der eigenen Betroffenheit von rassistischer Diskriminierung beraten können. Daher möchten wir insbesondere Personen, die rassistische Diskriminierungserfahrungen machen, dazu ermutigen, sich auf die Stelle zu bewerben.“

In der ursprünglichen Fassungen wurden „Schwarze“ (die Großschreibung ist beabsichtigt) Menschen, beziehungsweiße Menschen „of Color“, explizit bevorzugt und „weiße Menschen“ ausgeschlossen. In der korrigierten Fassung wird dies mit der Umschreibung „rassistische Diskriminierungserfahrungen“ nur noch implizit umschrieben. Ein Antidiskriminierungs-Mitarbeiter wird damit durch diskriminierende Kriterien ausgesucht – welch eine Paradoxie! Laut der ursprünglichen Ausschreibung habe sich angeblich im Zuge der Beratungsarbeit gezeigt, dass Antidiskriminierungs-Arbeit am besten funktioniere mit schwarzen Menschen. Dies würde bedeuten, dass der „Referent_innenRat“ der HU Berlin die Qualifikation von der Hautfarbe abhängig macht, was als rassistisch zu bewerten wäre. Auch dass „ratsuchende Personen“ sich demnach nicht bei „weißen“ Menschen wohlfühlen würden, suggeriert eine ablehnende Haltung gegenüber Menschen mit weißer Hautfarbe. 

Solche Stellungsausschreibungen – die derweil keine Einzelfälle mehr sind – verstoßen gegen das Grundgesetz (GG). In Artikel 3 GG Absatz 3 heißt es: „Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“

Wird Antidiskriminierung zunehmend diskriminierend?

Bei all der Achtsamkeit auf (identitäts-)politische Korrektheit kann man den Eindruck gewinnen, dass die Antidiskriminierung teilweise selbst diskriminierend wird. Mit in der Regel positiven Absichten möchte man in der Gesellschaft als benachteiligt angesehene, marginalisierte Gruppen in Jobausschreibungen bevorzugen – was rechtlich problematisch ist. Dies gilt wohl besonders in dem Bereich Antidiskriminierungsarbeit. Denn schaut man sich mehrere Stellenausschreibungen an, fällt dieses Muster von Bevorzugung und Benachteiligung im Zusammenhang mit identitätspolitischen Absichten dort immer wieder auf. 

Dies beginnt bereits mit dem Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd), der derzeit eine eine Stelle für „zwei Referent_innen“ für die Geschäftsstelle in Leipzig ausschreibt. In dieser Ausschreibung heißt es: „Im Sinne einer positiven Maßnahme werden Menschen mit Behinderung (nach Definition des SGB IX) und/ oder mit Migrationsgeschichte/ Rassismuserfahrungen bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt“, sowie: „Deshalb bitten wir insbesondere Frauen*Trans*Inter mit Rassismuserfahrungen, persönlicher bzw. familiärer Migrationsgeschichte und/oder einer Behinderung ihre Bewerbung einzureichen.“ 

Muss jemand ohne Migrationshintergrund oder persönliche Rassismuserfahrungen ein weniger guter Mitarbeiter in der Antidiskriminierung sein? Ersetzt der Migrationshintergrund automatisch die Qualifikation? Auch hier werden bestimmte Gruppen bevorzugt und andere benachteiligt. Der deutsch-stämmige, nur männliche und heterosexuelle Mensch ohne Migrationshintergrund erfährt an dieser Stelle eine offene Benachteiligung. Zählen die eigenen Kompetenzen und Qualitäten, die man beispielsweise durch Studium und Beruf im sozialen Bereich erworben hat, weniger als die Herkunft und sexuelle Identität? Selbstverständlich ist es von Vorteil bei der Tätigkeit im Bereich Antidiskriminierungsarbeit über persönliche rassistische Erfahrungen oder einen Migrationshintergrund zu verfügen. Doch die Herkunft und Indentität der Person sollte nicht zum Einstellungskriterium werden, selbst wenn es um Antidiskriminierung geht. 

Generell scheint es nahezu unmöglich, in dem Bereich Antidiskriminierung als Deutscher ohne Migrationshintergrund und ohne Zugehörigkeit zu LSBTIAQ* (lesbisch, schwul, bisexuell, transsexuell, intersexuell, asexuell und queer) arbeiten zu können. So schreibt auch das Antidiskriminierungsbüro Sachsen (ADB) „eine*n Onlineberater*in“ aus und schreibt dazu: „Wir streben ein divers aufgestelltes Team an und laden insbesondere Menschen mit Behinderung, BPoCs*, LSBTIAQ*-Personen, Sinti*zza und Rom*nja zu einer Bewerbung ein.“

Auch das Bundesland Nordrhein-Westfalen fügt bei ihrer Ausschreibung für einen „Antidiskriminierungsbeauftrage*r“ für die staatliche Hochschule Düsseldorf (HSD) hinzu: „Wir freuen uns ganz besonders über Bewerbungen von People of Color, Schwarzen und migrantisch positionierten Personen, Frauen*, trans* und nichtbinären Personen sowie anderen von intersektionaler Diskriminierung bedrohten oder betroffenen Personen.“ Auch dies ist eine offene Bevorzugung dieser in gewissermaßen bereits festen „Gruppen“ eingeordneten Menschen.

Die Stellenausschreibung für die „unabhängige Antidiskriminierungsberatung“ des „Thüringer Antidiskriminierungsnetzwerkes“ formuliert das ähnlich: „Aufgrund der speziellen Anforderungen der Tätigkeit werden Schwarze Menschen, Menschen mit Migrationsgeschichte, LSBTIQ* sowie Menschen, die behindert werden bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt.“ Gleiches gilt für die Ausschreibung des Vereins „adis e.V. Antidiskriminierung – Empowerment – Praxisentwicklung“ in der Antidiskriminierungsberatung: „Um möglichst viele Perspektiven im Beratungsteam abzubilden, berücksichtigen wir bei dieser Ausschreibung besonders Bewerbungen von Schwarzen Menschen und Menschen of Color.’“

Es ist selbstverständlich, dass diese genannten Beispiele keine Diskriminierung beabsichtigen sowie sachliche Gründe in den jeweiligen Anzeigen oftmals angeben. Rechtlich liegt hier wohl kein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot vor – im Gegensatz zur ursprünglichen Anzeige des AStA der HU Berlin. Das Diskriminierungsverbot für Stellenanzeigen bedeutet, dass diese in der Regel merkmalsneutral ausgeschrieben werden müssen. In der Ausschreibung darf nicht unmittelbar und auch nicht mittelbar ein nach dem AGG verbotenes Unterscheidungsmerkmal eine Rolle spielen. Stellenanzeigen sollten geschlechtsneutral sein und die Herkunft darf kein Einstellungskriterium sein. Allerdings: Es gibt eine Ausnahme für „benachteiligte Gruppen“, dies sind neben Personengruppen mit einer Behinderung, Frauen und Migranten, die im Unternehmen unterrepräsentiert sind. Zukünftig könnte es ebenso als diskriminierend gewertet werden, wenn nicht alle Geschlechtsidentitäten, sondern nur Mann und Frau, in Stellenanzeigen angesprochen werden. Bei der Ansprache von Personengruppen wie Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund handelt es sich um eine sogenannte positive Maßnahme. In einer Stellenanzeige für Vielfalt zu werben und unterschiedliche Gruppen anzusprechen wird positiv gewertet und stellt demnach keine Diskriminierung dar. 

Zugleich gibt es laut einer Umfrage des Jobportals Indeed große Hürden für Menschen mit Migrationshintergrund, da sie bei der Suche nach einem Arbeitsplatz Diskriminierung erfahren würden. Aufgrund ihrer Herkunft und des Geschlechts haben die Befragten der Yougov-Umfrage höhere Barrieren am Arbeitsmarkt erlebt. Die Aussortierung von Menschen mit Migrationshintergrund erfolgt zum Beispiel aufgrund der fehlenden Muttersprache Deutsch, ihrer ausländischen Namen, ihrer Religion sowie weiteren Vorurteilen. 

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